JACリクルートメントマレーシア Managing Director 大西 信彰さん 邦銀、米系ファイナンス会社等を経て2014年3月より現職。 ニューヨーク・トロント・バンコクを含め、海外でのビジネス経験は25年。 企業金融・審査、海外人事、事業統廃合などの経験を人材紹介にも活かすべく奮闘中。

管理・専門職、ミドル・ハイクラス向け転職に強みを持つ人材紹介会社として認知度の高いJACリクルートメント。 世界11カ国で事業を展開し、ホワイトカラー（ローカル・多言語人材、日本人）の人材を日系・地場・多国籍企業に紹介。 マレーシアの人材事情を求人側・求職者 側の両面から見ている大西信彰社長はマレーシア市場をどう見ているのでしょうか。

 

最近の求人マーケットについて

マレーシアでは2019年に入り、米中 貿易摩擦やマレーシア・リンギット安などにより、2018年に比べ全体的に採用 活動の凍結、あるいは様子見状態が続いていますが、サービス業やIT企業などでは逆に採用意欲の増加が見られます。

給与については、ローカルの基本給 は就業経験3～4年の人で月給RM（リンギ）3,500～、マネージャークラスで月RM6,000～10,000のレンジ。ここ2～3年の傾向として、優秀なローカル人材（新卒やエンジニア）をマレーシア法人経由日本本社で採用。技能習得後マレーシアに送り返して研究開発やエンジニア・製造部門のコア人材として育成する企業が増えてきています。

また政府が国を挙げて製造業や関連サービスにおけるデジタル化、インダス トリー4.0の推進しており、それに関連す る高度人材（ロボティックスやIOT、AI 等）の需要がますます高まっていくと予想しています。

 

日系企業の人事・人材面での課題

2018年10月にJACグループはASEAN諸国を中心にアジア人材戦略アンケート(回答企業858社、うちマレーシア117社) を実施。

職務給・職能給といった「給与テーブル」について、半数以上の企業が「毎年」あるいは「2～3年」に一度の割合で 見直しを実施。

実は、この「見直し頻度」と「予算(業績)達成度合い」との間には明らかな相関が見られました。つまり見直し頻度が 長くなるに従い、予算達成した企業の 比率が下がっています。また「5年以上見直していない」企業のうち、「人材採用・育成がうまくいっている」と回答した 企業はゼロ。これは求人市場と企業の 給与水準が乖離、優良人材採用や確保 の機会を失っていることが要因です。

　ASEAN地域の日系企業で日本人出向者に人事経験者がいる企業は12パーセント弱（JACグループ2015年調査結果）に過ぎません。そのため、人事制度 設計や報酬制度などローカル人事に丸投げせざるを得ない。その結果長いこと制度・体系の見直しがなされず、報酬体系がマーケットから大きく乖離、新しい血を入れようにも採用が進まない、といったケースが増えてきています。

JACリクルートメントについて

ジェイ エイ シー リクルートメント グループは世界11カ国に拠点を置き、アジア、ヨーロッパ、日本で人材紹介ビジネスを展開しています。イギリス設立から40年以上、シンガポールでは30年以上と、日系インターナショナル人材紹介会社としては、最も長く豊富な実績を持つグループとして認知されています。

JAC Recruitment Malaysia Sdn. Bhd.は1994年の設立以来、マレーシアの日系企業を初めとする多くの企業に多彩な人材を紹介しています。私達JACリクルートメントは、エントリーレベルからマネジメントレベル人材、また日本人/韓国人/多言語人材等幅広い人材のご紹介が可能です。マレーシア北部、南部のカバレージはペナンとジョホール拠点からカバーしています。

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